Licenciement économique et reclassement : pas d’obligation pour l’employeur d’indiquer, dans ses lettres de recherches, l’âge, la formation, l’expérience et la qualification ou l’ancienneté des salariés
Published on :
04/05/2021
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Lorsqu’une entreprise connaît ou anticipe des difficultés économiques et que des licenciements économiques sont envisagés sur ce motif, l’une des étapes essentielles de la procédure consiste en une recherche de reclassement des salariés. Cette formalité est une obligation qui pèse sur l’employeur intervenant avant même qu’une décision de licenciement soit prise, et a vocation d’éviter aux salariés de perdre leurs emplois par des propositions de poste disponibles au sein de l’entreprise. Postes de même catégorie, sinon de catégorie inférieure si le salarié est d’accord.
C’est lorsqu’il n’y aura pas de postes disponibles ou que le salarié aura refusé ceux proposés, que pourra être entamée la procédure de licenciement économique.
Lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, la recherche de reclassement doit être étendue aux autres sites de ce dernier situés sur le territoire français. Cette recherche doit être personnalisée pour être considérée comme effective, à défaut le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse. Qu’elle est pour autant l’étendue de cette obligation de personnalisation ?
Dans une récente décision, la Cour de cassation apporte des précisions en matière de personnalisation de la recherche de reclassement.
Dans les faits en question, une société a procédé à une restructuration pour motif économique et des salariés sont licenciés pour motif économique dans le cadre d’un licenciement économique collectif, avec mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Plusieurs salariés contestent alors leurs licenciements et portent leur litige jusque devant la Cour d’appel laquelle déclare les licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur à leur verser des dommages-intérêts. La juridiction estime que les courriers de recherche de reclassement de l’employeur ne comportaient aucune indication concrète relative aux salariés occupant les postes supprimés notamment quant à leur âge, formation, expérience, qualification, ancienneté.
L’employeur forme un pourvoi en cassation au motif qu’il n’était pas tenu en interrogeant les entreprises du groupe sur les possibilités de reclassement, de leur fournir des indications précises sur les qualifications, expériences et ancienneté de chaque salarié. Qu’il avait en l’espèce demandé aux filiales de lui communiquer ''toutes les possibilités de reclassement, accompagnées d’un descriptif de poste détaillé (emploi et qualification, nature du contrat, date à laquelle ce poste doit être pourvu, lieu de travail, durée du travail, rémunération, etc.) », en plus de leurs localisations.
Pour l’employeur, le raisonnement de la Cour d’appel reviendrait à reporter sur les filiales l’obligation d’examiner la compatibilité des postes disponibles avec le profil des salariés, alors que les informations contenues dans ses courriers de recherches permettaient suffisamment à ces dernières de lui faire connaître les postes éventuellement disponibles, et faisaient appel à des qualifications de même nature.
La Cour de cassation accueille les arguments de l’employeur et précise que « Les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l’employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement ».
Il s’agirait en effet d’interpréter plus qu’il ne le faut l’article L 1233-4 du Code du travail qui n’impose pas un tel degré de précision concernant la personnalisation de la recherche, mais simplement que « Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente ».
Référence de l’arrêt : Cass. soc 17 mars 2021 n°19-11.114
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